Ahorro de recursos para las empresas, menos tiempo de traslado, la posibilidad de hallar un nuevo equilibrio entre la vida cotidiana y la jornada laboral. La llegada de la pandemia puso en evidencia las ventajas de modelos de trabajo a distancia como el teletrabajo, también conocido como home office. No obstante, estos beneficios están sujetos a condiciones muy específicas para sostenerse, según el contexto en el que se ejerza. El teletrabajo puede significar la clave de la productividad para las empresas o un martirio emocional para los trabajadores.

La implementación de este modelo en México representa un laberinto económico, jurídico y psicológico que pone a prueba las capacidades de los empleadores para satisfacer una demanda productiva de un país con profundas brechas de desigualdad. Un estudio realizado por el Banco Mundial titulado “Who can work from home?” indica que en promedio 1 de cada 5 empleos en el mundo se puede realizar desde casa. Sin embargo, esta cifra cambia de acuerdo al contexto. En un país de altos ingresos, 1 de cada 3 empleos puede realizarse desde casa. En uno de bajos ingresos, solo 1 de cada 26. A más de un año de la emergencia sanitaria, ¿dónde se encuentra México en este escenario?

“Hubo reducción de personal. El trabajo se nos fue al doble y durante los primeros dos meses y medio de confinamiento mi salario se redujo al 60 %”. Este fue el comienzo de la primera experiencia de teletrabajo para Liliana, una joven de 34 años del Estado de México que trabaja en el área administrativa de una empresa que fabrica aparatos de aire acondicionado. Liliana no sintió su transición al teletrabajo como una mejora. Más bien se sentía agobiada porque fue de las pocas personas en su puesto que pudo conservar su empleo.

En octubre de 2020 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó una nota técnica sobre la situación laboral en México, este documento reveló que 24 millones de personas podrían experimentar una disminución en horas o salarios. “La pandemia llegó en un mal momento, pues en el país apenas estábamos viendo la recuperación económica de las crisis del 2008. Por primera vez notamos un incremento en el nivel de ingresos dentro del mercado laboral. El confinamiento se llevó todo eso”, asegura Luis Monroy-Gómez-Franco, economista, investigador en el Centro de Estudios Espinoza Yglesias y especialista en temas de desigualdad.

En efecto, según la OIT, para volver a los mismos niveles de desempleo que se tenían antes de la crisis de 2008 se necesitaron 7 años. Durante la actual crisis, en tan solo 5 meses de confinamiento se destruyeron más empleos formales que todos los que se crearon en 2019. Es difícil precisar cuánto tiempo tardará en recuperarse el mercado laboral, pues depende de cada sector y sus características.

Por ejemplo, está el caso del sector servicios, una parte importante de este requiere interacción física para seguir funcionando: hotelería, clubes nocturnos, restaurantes, estados de la república que basan su economía en esta clase de negocios padecieron una grave reducción en su nivel de ingresos. De acuerdo a un estudio de Monroy-Gómez-Franco, entidades dependientes del turismo como Baja California y Quintana Roo recibieron un impacto mayor. La gente ganaba menos haciendo el mismo trabajo, una consecuencia de la suspensión o reducción de la jornada laboral.  

No obstante, la Ciudad de México se llevó la peor parte con una reducción del 18 % del ingreso laboral per cápita de sus habitantes. Esto puede deberse al hecho de que la ciudad es el epicentro de contagios de Covid-19 en el país, además de contar con una importante oferta laboral del sector servicios. Al respecto, Monroy-Gómez-Franco indica que, si bien existen alternativas como las aplicaciones de servicio a domicilio, estas se encuentran lejos de desarrollar el mismo nivel de consumo que tendría una persona dentro de cualquier establecimiento.

¿Quiénes pueden hacer teletrabajo en México?

Otro estudio de Monroy Gómez-Franco realizado a finales del 2020 documenta que tan solo entre el 20 y 23 % de los mexicanos pueden trabajar desde casa. Este porcentaje no se encuentra distribuido de manera equitativa a lo largo del país. En entidades como Nuevo León y Ciudad de México, más de un tercio de la población se encuentra en posibilidad de teletrabajar. Mientras en estados como Hidalgo y Chiapas menos del 19 % de sus habitantes puede optar por este modelo.

El tipo de actividad que desarrolla cada entidad determina sus posibilidades para realizar home office. Según el estudio, la agricultura, la construcción y el sector manufacturero son los sectores con menor capacidad para realizarse a distancia. Por otro lado, servicios de corte especializado como son los financieros o administrativos en corporativos, junto con las actividades gubernamentales, son el tipo de empleos que cuentan con una mayor proporción de personas que pueden teletrabajar.

Gabriel tiene 27 años, es ingeniero automotriz y labora en una empresa alemana que se dedica a la instalación de sistemas automatizados para almacenes de autos. “Yo la verdad me siento muy cómodo en mi casa. En mi caso, mis prestaciones no se vieron afectadas e incluso obtuve un aumento porque ahora tengo chance de quedarme más horas trabajando y ser más productivo”.

La brecha socioeconómica no es el único problema al que se enfrenta la gente que se encuentra bajo un modelo de home office. Alexia tiene 23 años y labora en una empresa de monitoreo y análisis de medios digitales. Cuando Alexia fue a firmar contrato, su empresa le advirtió que si quería trabajar desde casa debía contar con un plan de respaldo en caso de que fallara su conexión eléctrica o de internet.

“Me dijeron que no podía darme el lujo de que se me fuera la luz, como si eso dependiera de mí”, asegura la joven. “Supongamos que falla mi internet. Si yo sufro algún percance por ir a las prisas a otro lugar para seguir mi jornada, ¿eso cuenta como accidente de trabajo? Hay muchas lagunas legales de este tipo que mi empresa no aclaró”.

El 11 de enero de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFDT) que modifica el artículo 113 para incluir la figura de teletrabajo en la ley mexicana. Con la entrada en vigor de esta modificación se sentó un precedente para cubrir algunas de las lagunas de casos como el de Alexia, pero con condiciones de por medio.

En primer lugar, para que se pueda considerar que un empleado está haciendo teletrabajo, este tiene que realizar más del 40% de sus actividades en casa o en un domicilio ajeno al establecimiento o establecimientos del patrón. Para ello, debe hacer uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Además, este modelo solo puede implementarse a través de un contrato por escrito que establezca el acuerdo entre patrones y trabajadores.

La reforma contempla que los empleadores deberán pagar una parte proporcional de la tarifa de electricidad y conexión a internet a las personas que laboran bajo un esquema de home office. Aquí es donde comienzan los problemas de la aplicación de esta nueva figura en la ley. Armando Leñero, presidente del Centro de Estudios para el Empleo Formal, comentó en una nota del diario Reforma que aún falta establecer claramente los lineamientos a través de los cuales los patrones ayudarán con el pago de servicios, “porque no se tiene que considerar como un ingreso gravable del trabajador, es un costo del propio trabajo”, argumentó.

Otro aspecto que establece esta nueva figura jurídica es la obligación de los empleadores de brindar los materiales adecuados para poder teletrabajar. Esto va desde sillas ergonómicas hasta equipo de cómputo. Lo anterior supone otro obstáculo ya que muchas empresas, debido a la crisis económica, no se encuentran en posibilidad de costear estos gastos.

Patricia tiene 45 años y labora para una compañía de paquetería con presencia en todo el país. Un tipo de empresa beneficiada por el confinamiento. Según DataReportal en México se registró un incremento en la demanda de pedidos a domicilio del 89 %. “Me siento muy contenta. La empresa me dio una laptop nueva para trabajar y también un bono para contratar un mejor paquete de internet”, comenta. En contraste, la empresa de Liliana le mantuvo un recorte de sueldo del 60% por más de dos meses y luego otro más del 80% en meses subsecuentes.

German de la Garza de Vecchi, abogado laboral y socio líder de Servicios Laborales de Deloitte México comentó a Reforma que la nueva modificación a la ley en materia de teletrabajo podría desalentar a las empresas a implementar el modelo. “Lo que creo que va a ocurrir es que los patrones van a buscar que este beneficio siga existiendo, pero sin estar sujetos a las obligaciones y eso va implicar que no sea algo permanente o que no supere el porcentaje del que habla la iniciativa”, sostuvo.

Un asunto de salud mental

La reforma a la ley también contempla el derecho a la desconexión digital, un término que se ha vuelto recurrente durante la pandemia. El 26 de abril de 2021 el Senado de la República aprobó por mayoría la adición de este derecho en el artículo 68 bis de la LFDT. Esta medida pretende obligar a los empleadores a respetar el tiempo de descanso de los trabajadores, así como su intimidad personal y familiar. 

El teletrabajo en muchos casos ha desdibujado las líneas que dividían la jornada laboral y la vida personal de quienes lo ejercen. Martha tiene 23 años, es periodista y pasante en un portal periodístico de cobertura internacional. Durante el tiempo que lleva laborando para el medio le han cambiado su horario tres veces, situación que le ha generado mucho estrés al no poder consolidar una rutina fija. “Yo accedí a los cambios porque es mi primera experiencia en un trabajo de mi carrera y me da mucho miedo no dar el ancho”, añade.

Un estudio de la UNAM titulado “Impacto del Covid-19 en trabajadores mexicanos”, encontró que las personas que hacen home office a causa de la pandemia son propensas a sufrir estrés crónico, postraumático y económico, síndrome de desgaste ocupacional (burnout), trastornos de ansiedad y depresión. Isaac Puebla Aguirre, psicólogo clínico por parte del IPN, opina que existen diferentes causas detrás de la aparición de estas afectaciones psicosociales. “Muerte de seres queridos, miedo al contagio y el temor a no adaptarse bien a un nuevo modelo de trabajo son algunos ejemplos de las situaciones que vemos en este esquema”.

Según el estudio de la UNAM, 81 % de los trabajadores teme perder su empleo debido a los constantes recortes y cierre de empresas, 87 % de los encuestados se sintió afectado económicamente, 75 % tuvo una reducción personal o familiar en sus ingresos por recorte mayor al 50 % de su salario, y 90 % mostró preocupación por los gastos del hogar.

Por otro lado, el abandono de los lugares habituales de empleo trajo consigo otro efecto negativo. Aguirre explica que los seres humanos son animales sociales y su cerebro necesita de estímulos constantes para funcionar bien. Una persona encerrada en la misma habitación, sin contacto físico con más gente, solo puede terminar en hartazgo. “Empieza el tedio, después el desánimo, la apatía, la pereza y eso se puede transformar en depresión”, asegura el especialista.

Yoseline tiene 21 años y es diseñadora gráfica, administra páginas de redes sociales de empresas y hace diseños para sus campañas de marketing. Lo primero que hace al despertar es sentarse frente a su computadora portátil y no levantarse más que para comer, limpiar la casa o ir al baño. “He llegado al punto en el que extraño incluso a los perros que me seguían cuando caminaba a la oficina. Sentir el aire, hablar con los clientes…. A pesar de que era rutinario siempre había cosas nuevas que ver. Ahora no es así”.

En el caso de México, según Aguirre, existe un atraso importante en medidas para atender la salud mental de los trabajadores. En su opinión, esto se debe a la propia cultura empresarial de muchos directivos que no se preocupan por este aspecto y solo se enfocan en generar ganancias: “Varios no saben lo que es la Organización Internacional de Trabajo, otros ni siquiera conocen bien la Ley Federal del Trabajo o los informes de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, que dicen que somos de los países que más horas trabajan, pero con menos productividad”.

El 28 % de las mujeres entrevistadas por Deloitte comentaron sentir que siempre deben de estar disponibles para su trabajo, de lo contrario temen ser relegadas o incluso despedidas. El 65 % afirmó haber visto incrementadas sus responsabilidades de cuidado en el hogar y 58 % de las que tienen hijos han sumado tareas de cuidado de los mismos, de los cuales 53 % son escuela en casa. Isaac Puebla Aguirre, desde su experiencia como consultor en materia de salud mental para varias empresas, explica que todos estos factores han impactado en las expectativas laborales de las mujeres. “Lo he visto principalmente en directoras o CEOs que se sienten frustradas por no concretar un proyecto de vida anterior al confinamiento”.

Finalmente, otro factor de riesgo psicosocial es la violencia doméstica. Según estimaciones de ONU Mujeres, durante los primeros 100 días de confinamiento en México las llamadas al 911 por violencia contra las mujeres incrementaron alrededor de un 20% y la atención en instancias estatales y municipales creció cerca de 30%. “Para muchas mujeres en situación de violencia, el trabajo fuera de casa era un escape y un descanso de un ambiente cargado de estrés y ansiedad” explica Erika Villavicencio-Ayub.

Actualmente en México existe un marco normativo que obliga a las empresas a identificar factores de riesgo psicosocial en el trabajo para su prevención. La Norma Oficial Mexicana 035 tiene esta función. Sin embargo, su alcance es limitado, pues no contempla ningún instrumento para hacer una evaluación psicológica de los empleados y tampoco especifica protocolos para el caso del home office.

Una vez publicada la reforma en materia de teletrabajo en la LFDT, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuenta con un plazo de 18 meses para emitir una nueva NOM. Se espera que esta establezca de manera específica las obligaciones de los empleadores en materia de seguridad y salud en el teletrabajo, así como los mecanismos y reglamentos a través de los cuáles se deben cumplir. No obstante, los expertos no se hallan optimistas respecto a su aplicación. “En la vieja normalidad las autoridades no eran precisamente eficientes para resolver conflictos laborales. Me cuesta imaginar una intervención cuando un jefe le mande a algún empleado un mensaje de WhatsApp a las 3 de la mañana” comenta Luis Monroy-Gómez-Franco.

Si bien, la mayoría de estas estrategias y modelos implican una inversión inicial, existen alternativas para mejorar el clima laboral que no representan un gasto de recursos significativo o ni siquiera el empleo de recursos monetarios. Tal es el caso del concepto de salario emocional. Es decir, el incentivo para que los trabajadores decidan quedarse en una empresa ya no es solamente económico. Más allá de los bonos y vales de despensa, las personas ahora buscan planes de carrera, espacios de convivencia, códigos de vestimenta relajados y acceso a planes de actualización y aprendizaje continuo.

“Sin embargo, el mejor ejemplo de salario emocional es sencillamente un trato digno. Estar en un entorno libre de violencia, sentirse valorado y respetado como talento en la empresa. Tener la seguridad psicológica para poder expresar ideas que pueden ayudar a optimizar procesos e identificar problemas en la manera en que se están haciendo las cosas”, opina Segura.

De hecho, la relación en el trato entre patrones y empleados es una de los aspectos que más se han cuestionado bajo un esquema de teletrabajo. Una encuesta realizada por KPMG a empresas mexicanas revela que aunque 63 % de las compañías planean mantener un esquema de home office, el 47 % de los trabajadores considera necesario un cambio en el estilo de liderazgo de los lugares donde trabajan.

Isaac Puebla Aguirre argumenta que uno de los factores de estrés más comunes durante la pandemia es la violencia y el hostigamiento laboral por parte de jefes y directivos. “Se les exige a los trabajadores metas de antes del confinamiento y no existe realmente voluntad para comprender las condiciones difíciles que podrían estar atravesando”. Aguirre explica que en psicología esta condición se denomina psicopatía en el ámbito organizacional. Un trastorno que impide generar lazos de empatía con los empleados.

De acuerdo a Olivia Segura, la empatía es de hecho una de las características más importantes que tendrán que tener los líderes laborales en la nueva normalidad. “Solo a través de ella los líderes serán capaces de identificar problemáticas en función de mejorar el clima laboral. Un colaborador que se sienta comprendido y valorado será en consecuencia más resiliente y se encontrará en condiciones de llevar a cabo su jornada con un mejor desempeño”.

Si bien, la pandemia y el teletrabajo han puesto sobre la mesa la discusión de todas estas estrategias para mejorar el bienestar de los trabajadores, el gran reto en México es su implementación. Al respecto, Isaac Puebla Aguirre comenta que el problema reside en el hecho de que cierta parte de las empresas en el país ven estas novedades de bienestar laboral como una moda. “Muchas veces se ven como una manera de quedar bien sin tener un seguimiento y planeación apropiada”.

No obstante, el psicólogo y consultor encuentra una esperanza en las generaciones más jóvenes. “Los famosísimos baby boomers no están viendo esto. Ellos solo ven métricas, métricas y métricas. Mujeres de 28 a 35 años, directoras de recursos humanos o desarrollo organizacional, ellas son las que le están metiendo fuerte a estos cambios”. El especialista asegura que a pesar de los retos, la tendencia en México y en el mundo será establecer estos nuevos esquemas, ya que eventualmente las personas buscarán migrar a las empresas que les aseguren un mayor bienestar.

Según una encuesta de KPMG, 91 % de los trabajadores mexicanos esperan adoptar el home office como modelo de empleo después de la pandemia. Un dato que deja ver que aunque existan problemáticas con su aplicación, el teletrabajo llegó al país para quedarse. La pregunta que queda en el aire es si nos encontramos frente a la solución de varios conflictos laborales en México o solo a una opción interesante relegada a un nicho muy específico.